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为什么教育培训行业的离职率高

时间:2021-05-05 08:24
本文关于为什么教育培训行业的离职率高,据亚洲金融智库2021-05-05日讯:

培训机构老师频繁离职,到底该怎么办? 愈是接近年末,培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演:骨干老师集体离职,自立门户;员工满意度下降,部分员工过河拆桥,愤然离去……对于学校而言,这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高,是什么原因让老师们离职呢? 我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果: 从统计中可以发现,在老师离职的原因中,工作时间、工资因素不是最主要的,仅占了10%;而续班压力大,教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%;同时,在调研多数机构后我们发现,多数优秀的离职教师并没有留在教培行业,而是转行了。同时,老师转行并非个现象,而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。 随便翻看聊天发言,无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道,痛诉这个行业的"坑爹"。那么,我们这个行业到底到底有哪些问题,为什么留不住人才呢? 一、离职原因分析: 1、注定孤独 教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息,而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙,累的嗓子冒烟时,打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱,想想也是悲伤逆流成河啊... 2、按小时拿钱没有安全感 跟一个北京xdx老师聊天,我说,“你一年挣几十万,怎么还要离职?”,他说,“因为我现在能拿几十万,但是都是按小时赚到的,我的梦想是能够到40多岁的时候,不那么累也能够赚到这么多钱,所以我想选择转行或者创业”。 3、假期过高强度 教培行业老师平常都是比较轻松的,但到了周末和寒暑假就会特别累,一天需要上10个小时课,这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西,公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。 而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的,不能有一分钟走神情况出现,所以很多老师都会在假期累到去打点滴,经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。 4、未来工资持续Double(双倍)的可能性很低 对于应届生来说,教培行业老师的工资相对比较高,比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学,他们会觉得工作很不错,所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。 但是工作了一年,他们就会发现,“可能我再干5年,我顶多也就20K/月,而我的同学们工资可能会一直Double下去”。 所以,特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。 这就是我们统计的,关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。 二、课外培训机构的特点及解决措施 首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号,都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实,真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的,大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日,越是要上课”这种孤独终生的设定,就吓跑了很多人了,再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的,一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容(想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……) 培训机构的所谓名师,大多是积累了多年教学经验,最后被打造出来,有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力,我甚至相信一些教学机构的老师,对教材、教学的理解比学校的老师更强,不过这仅限于小学初中,原因大概很好想象。 结论是,要想留住教师,有两个基本逻辑:一是压制教师的能力,让他们继续无处可去;二是激励他们成长,并且保证工资总是合理地随着能力增长,不愿离去。(这是很复杂的) 第一种做法初看上去无法理解,但学而思的做法就是按这个逻辑。 xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部,他们作教材供老师使用,老师不得复印,不得带离公司。这么做有几个好处,首先教师上课的技术含量降低了,上岗门槛低了,工资也可以相应压低;其次教师离职了,造成的影响也会降低,换一个照本宣科的教师,按着进度接着讲就好;再次,因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力,他们难以找到更好的下家。 那么怎么留住教研部员工?xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资(而一线教师的工资则是低底薪低提成,需要玩命捞学生积累课时)按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此,相对而言教研部的员工清闲少压力,优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多,开出比学而思更有竞争力工资的就更少了,因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的,同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。 其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构,一对一还是小班,都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工,各种名号。其实质是课程销售,就是向家长推销老师或者课程。也就是说,这是连接家长学生和老师的桥梁,很多时候,家长不管提什么要求,课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决,最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊,来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊!!(所以我带有负罪感的离职了,背负了所有爱徒的埋怨,他们长大会懂的深吸一口烟) 我为什么要提协作模式?这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下,至于老师怎么样,就根据家长的要求打造就可以了,对于老师来说演戏还难吗?就因为这样,教师的重要性又一次被拉低,我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了…… 极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高,能力强,深谙教学之道,一指把脉就能弄清学生的疑难杂症,最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊,离职率也很高,但无所谓,只要有课程顾问的嘴,所有老师都是无所不能的。当然,有个地方不得不说,xx做的是一对一培训,而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情,这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。 结论是:通过通力合作的方式降低个体老师的重要性,搞平均主义…… 三、薪酬制度 总的来说,高工资,打造名师的方法,拦不住老师跳槽,低工资;流水线上课的方法,难保证课程质量。在这之间取一个平衡,可以给予教师一个合理的评价机制,按积累课时,续费率评比教师等级,为其提供节节攀升的空间,使得教师成长为较高级别教师时,跳槽后的工资没有令人满意的差别;同时,多举办各种考试和教学公开课评比,通过这种方式练兵,并且给优胜的教师以优厚奖励,能者留,弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实,将精力放在怎么稳定机构的教学质量。


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